Nama saya Wafa Harwindo Harlan,
saya anak pertama dari dua bersaudara. Saya lahir di kota Magelang Jawa Tengah
19 tahun silam atau tepatnya pada 16 Mei 1994. Pada saat Ujian Utama SD saya
hampir tidak bisa mengikuti Ujian karena umur saya yang belum mencukupi kata
guru saya. Akhirnya saya bisa mengikuti ujian dengan beberapa proses.Sewaktu
kelas 5 SD saya mengikut ekstrakulikuler Pramuka, setiap hari minggu saya
sering masuk untuk mengikuti pramuka. Pada saat ada acara perkemahan jumat
sabtu minggu saya mengikutinya. Dikira perkemahan dilakukan di lingkungan
sekolah taunya perkemahan dilakukan di Bumi Perkemahan Cibubur. Disana seluruh
SD di Bekasi berlomba untuk memenangkan lomba-lomba pramuka diantaranya
Semaphore,Pasukan Baris-Berbaris,dll. Saya mewakili SD saya mengilkuti lomba
Semaphore dan alhamdulliah sya memenagi perlombaan dan mendapatkan juara 1.
Kegiatan pramuka ini masih saya ikuti hingga saya memasuki SMP. Sama seperti SD
saya sering mengikuti Perkemahan Jumat Sabtu Minggu di Bumi Perkemahn Cibubur.
Sungguh asik mengikuti pramuka karna bisa membuat kita mandiri dilatih sejak
kecil. Saya memilih jenjang SMK Jurusan Teknik Komputer Jaringan karna saya
senang dan suka belajar tentang
computer. Sewaktu SMK siswa-siswinya diwajibkan untuk Praktek Kerja
Lapangan atau sering disebut PKL. Saya sewaktu SMK mendapatkan PKL di Bank
Tabungan Negara atau Bank BTN, sangat tidak sama dengan jurusan yang saya ambil
yaitu Komputer Jaringan, saya di Bank BTN mendapat tugas dari Manager Kantor
Cabang sebagai staff administrasi. Tetapi namanya juga praktek kerja lapangan
dimana kita tidak bisa menentukan pekerjaan yang ingin kita kerjakan namun itu
tergantung dari manager. Saya PKL selama 2 (dua) bulan dan alhamdulliah
ternyata mendapat uang makan setiap harinya. Dengan PKL di Industri Perbankan
saya jadi mengetahui lingkungan kerja dan berbagai jenis pekerjaan khusunya di industry
perbankan. Setelah PKL saya selesai saya
kembali masuk sekolah seperti biasa hingga pada saat ingin Ujian Nasional
seluruh siswa-siswi kelas 3 diwajibkan mengikuti pendalam materi demi kelulusan
yang hanya ditentukan haya 3 hari. Dan Alhamdulillah dengan melewati
bermacam-macam proses akhirnya bisa lulus dengan lancar dan nilai yang lumayan
bagus. Setelah lulus saya ingin sekali melanjutkan langsung ke Perguruan
tinggi, namun karna memang tidak boleh langsung kuliah yang disebebkan oleh factor
ekonomi,saya putuskan untuk menunda untuk mendaftarkan kuliah. Saya langsung
mencari lowongan-lowongan pekerjaan di kora,intrernet,dan info-info dari teman.
Sempat saya melamar Pendidikan Kerja PT.Bridgestone dan saya dipanggil untuk
mengikuti tes. Tes awal yaitu tes tertulis saya lulus,kemudian hari selanjutnya
tes psikotest dan saya lulus juga. Hari selanjutnya yaitu tes fisik, pada saat
tes fisik yang pertama uaitu mengelilingin lapangan sepakbola sebanyak 10
putaran, pushup sebanyak-banyaknya dalam 3 menit, situp sebanyak-banyaknya
dalam 3 menit, dan yang terakhir pullup sebanyak-banyaknya dalam waktu 3 menit.
Memang sungguh berta sekali tes fisiknya namun saya berhasil lolos seleksi
dipengumuman pada sore harinya. Setelah itu dilakukan tes kesehatan atau
medical check up tes dara,tes urine,x-ray,tinggi,dan berat badan, serta cek
apakah ada tindikan atau tidak. Namun apa yang bisa saya lakukan lagi ternyta
saya gagal di tinggi badan. Memang pesaing-pesaing saya jauh lebih tinggi dari
saya. Dan akhirnya saya pasrah dan bertekad mengikuti lagi tahun depan. Kembali saya mencari info-info lowongan
pekerjaan. Dan ternyata saya dipanggil oleh Kompas (perusahaan media) setelah
melewati beberapa test akhirnya saya diterima bekerja di Kompas. Saya masuk
kerja di kompas terhitung sejak 1 Oktober 2011 itu juga sebagai tenaga kerja
outsourcing. Setelah saya bekerja 1 tahun ternyata ada peraturan pemerintah
tentang penghapusan tenaga kerja outsourcing. Saya langung tidak semangat lagi
berkerja karna sepertinya saya akan diberhentikan bekerja karna peraturan itu. Namun
saya diangkat oleh Kompas menjadi karyawan Kompas, walaupun bukan karyawan
tetap dan hanya karyawan kontrak dan sebentar lagi masa kerja saya habis saya
menjalani saja dengan senang hati kalau sudah habis kontrak dan tidak
diperpanjang ya saya terima saja, namanya juga peraturan perusahaan. saya tahu
semua itu berkat usaha saya dan tentunya teman seperjuan saya dan Supervisor
saya yang sangat-sangat baik. Mungkin yang membaca otobiografi saya mengira
saya lebay tapi saya menuliskan kenyataan. Supervisor saya sangatlah baik. Saya
ijin pulang cepet saja di izinkan, saya mengikuti Ujian Utama yang dilakukan
hari kerja dan waktunya siang pun saya diizinkan oleh supervisor saya. 1 tahun saya berkerja saya putuskan untuk
mendaftar kuliah di Universitas Gunadarma Kalimalang kelas malam tentunya
karena saya siang harinya berkerja. Dan sekarang saya sudah memasuki semester
3. Sungguh sangat tidak terasa. Dan sekarang ini sedang banyak sekali tugas. Saya
menbagi waktu kerja saya dan waktu kuliah dan apabila ada waktu kosong saya
sempatkan untuk mengerjakan tugas-tugas yang sangat banyak. Sewaktu saya masih
bersekolah hampir setiap malam saya bersama teman-teman rumah bermain badminton
di lapangan komplek perumahan saya,dan pas ada perlombaan badminton dalam
rangka hari kemerdekaan Indonesia, saya ikut berpartisipasi dan Alhamdulillah saya
memperoleh juara 3, ya tidak apa-apa daripada tidak sama sekali. Dan semenjak
bekerja saya jarang sekali bermain badminton, bisa-bisa hanya 2 bulan sekali
itu juga jika tidak ada tugas kuliah yang sangat menumpuk.
Jumat, 15 November 2013
Kamis, 07 November 2013
Teori Organisasi Umum 9-10
Proses Mempengaruhi dalam Organisasi
Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk proses untuk mencapai tujuan pribadi maupun kelompok dalam organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi baik pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab masing-masing. Pemimpin dan anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya akan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah kegiatan yang secara langsung atau tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok. Elemen proses mempengaruhi ada 3 yaitu
Pengaruh dapat terjadi antar perorangan artinya seseorang mempengaruhi seseorang yang lainnya, kelompok dengan seseorang dan seseorang dengan kelompok.
Hubungan antara kekuasaan dan pengaruh diantaranya dikemukakan oleh Analisis French-Raven intinya adalah sebagai berikut:
Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
Pengambilan Keputusan Pada Organisasi
- Orang yang mempengaruhi
- Metode yang mempengaruhi
- Orang yang dipegaruhi
- Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
- Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.
- Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
- Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.
Pengaruh dapat terjadi antar perorangan artinya seseorang mempengaruhi seseorang yang lainnya, kelompok dengan seseorang dan seseorang dengan kelompok.
Hubungan antara kekuasaan dan pengaruh diantaranya dikemukakan oleh Analisis French-Raven intinya adalah sebagai berikut:
Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
Pengambilan Keputusan Pada Organisasi
Dalam sebuah organisasi, sebuah keputusan di ambil dengan tujuan memperlancar jalannya organisasi tersebut.
Berdasarkan sifat dan tujuannya, keputusan-keputusan yang diambil dapat diilustrasikan sebagai berikut:
Cara lain untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat bagaimana suatu organisasi menggunakan metode tertentu untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).a. Kewenangan Tanpa Diskusi
Berdasarkan sifat dan tujuannya, keputusan-keputusan yang diambil dapat diilustrasikan sebagai berikut:
- Top Management, atau Pimpinan atas mengambil keputusan-keputusan yang bersifat Strategy atau Policy umum yang disertai dengan penerbitan peraturan-peraturan umum dan instruksi-instruksi pimpinan.
- Pimpinan menengah (Middle Management) melaksanakan keputusan-keputusan yang telah diambil oleh atasan dengan mengambil keputusan-keputusan yang bersifat structural (organisasional). Keputusan-keputusan yang diambil oleh Pimpinan Menengah ini antara lain mengenai tugas pokok (mission) organisasi dan keputusan-keputusan fungsionil, yakni mengenai masalah-masalah teknis yang menyangkut mutu atau efektivitas.
- Sedangkan pimpinan bawah (Lower Management) mengambil keputusan-keputusan yang bersifat operasional, yakni penyelenggaraan secara langsung, baik yang bersifat rutin maupun tidak, dan yang diprogramkan maupun tidak.
Cara lain untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat bagaimana suatu organisasi menggunakan metode tertentu untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).a. Kewenangan Tanpa Diskusi
Metode pengambilan keputusan ini sering kali digunakan oleh para pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.
Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok,daripada keputusan yang diambil secara individual.
b. Pendapat Ahli
Seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli dan memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.
Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.
c. Kewenangan Setelah Diskusi
Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.
Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
Seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli dan memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.
Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.
c. Kewenangan Setelah Diskusi
Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.
Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
d. Kesepakatan
Kesepakatan atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Kesepakatan atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Namun demikian, metodepengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatn ini, tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:
Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:
- jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan,
- tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok, dan
- kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.
Sumber:
http://thekicker96.wordpress.com/proses-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi/
http://harisfadhlurrahman.wordpress.com/2012/04/01/proses-organisasi/
http://ocw.gunadarma.ac.id/course/computer-science-and-information/information-system-s1-1/teori-organisasi-umum-2-1/proses-organisasi
Label:
tugas kuliah
Jumat, 01 November 2013
Teori Organisasi Umum 7-8
Pengertian Konflik
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan,
perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu
configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan
sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau
membuatnya tidak berdaya.
Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada
dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi
hanya dapat diminimalkan.
Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi),
misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran
(role))
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar
gank).
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
Konflik antar atau tidak antar agama
Konflik antar politik.
Sumber Konflik
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,
setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan
lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang
nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda
itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu
konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar
belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang
bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk
tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam
hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan
sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga
harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon
karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun
atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian
kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi
pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di
masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat
terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik
antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan
kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai,
sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri
dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat
memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak
pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun
dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Cara-Cara Mengatasi Konflik
Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada
kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu
juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik.
Berikut adalah
cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama
yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
Persuasi
mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang
mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita
menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak
dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah
pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung
secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan
alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi
kedua pihak.
Penarikan diri
Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang
bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian
ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila
pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain,
tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
Pemaksaan dan penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk
menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki
wewenang yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu
cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak
yang lain akan mengalah secara terpaksa.
Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :
Konflik
Vietnam berubah menjadi Perang
Konflik Timur
Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga
timbul kekerasan. Hal
ini dapat dilihat dalam konflik Israel
dan Palestina
Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan
contoh konflik bersejarah lainnya.
Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras da etnis. Ini termasuk
konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo),
konflik di Rwanda
dan Kazakhstan.
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
Definisi
·
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan.
·
Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai
proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga
dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan
yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
·
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja
di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja
itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian Motivasi
·
Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri
(pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
·
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan
motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan
mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong
tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer
Usman : 2000)
·
Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri
kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas
(Davies, Ivor K : 1986)
·
Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan
kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution
: 1995)
Berdasarkan pengertian di atas, maka
motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan
untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
a. Motivasi
dalam Pembelajaran
Pentingnya peranan motivasi dalam proses
pembelajaran perlu dipahami oleh pendidik agar dapat melakukan berbagai bentuk
tindakan atau bantuan kepada siswa. Motivasi dirumuskan sebagai dorongan, baik
diakibatkan faktor dari dalam maupun luar siswa, untuk mencapai tujuan tertentu
guna memenuhi / memuaskan suatu kebutuhan. Dalam konteks pembelajaran maka
kebutuhan tersebut berhubungan dengan kebutuhan untuk pelajaran.
Peran motivasi dalam proses pembelajaran,
motivasi belajar siswa dapat dianalogikan sebagai bahan bakar untuk menggerakkan
mesin motivasi belajar yang memadai akan mendorong siswa berperilaku aktif
untuk berprestasi dalam kelas, tetapi motivasi yang terlalu kuat justru dapat
berpengaruh negatif terhadap kefektifan usaha belajar siswa.
Fungsi motivasi dalam pembelajaran diantaranya
:
1. Mendorong timbulnya
tingkah laku atau perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan
misalnya belajar.
2. Motivasi berfungsi
sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
3. Motivasi berfungsi
sebagai penggerak, artinya menggerakkan tingkah laku seseorang. Besar kecilnya
motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Pada garis besarnya motivasi mengandung
nilai-nilai dalam pembelajaran sebagai
berikut :
1. Motivasi menentukan
tingkat berhasil atau gagalnya kegiatan belajar siswa.
2. Pembelajaran yang
bermotivasi pada hakikatnya adalah pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan,
dorongan, motif, minat yang ada pada diri siswa.
3. Pembelajaran yang bermotivasi
menuntut kreatifitas dan imajinitas guru untuk berupaya secara sungguh-sungguh
mencari cara-cara yang relevan dan serasi guna membangkitkan dan memeliharan
motivasi belajar siswa.
4. Berhasil atau
gagalnya dalam membangkitkan dan mendayagunakn motivasi dalam proses
pembelajaran berkaitan dengan upaya pembinaan disiplin kelas.
5. Penggunaan asas
motivasi merupakan sesuatu yang esensial dalam proses belajar dan pembelajaran.
b. Motivasi
dan Prestasi Belajar Siswa
Dalam rumusan masalah diatas kami
mengamati apakah motivasi itu berpengaruh dalam prestasti belajar siswa,
ternyata sangat berpengaruh yaitu :
·
Motivasi pada umumnya mempertinggi prestasi dan
memperbaiki sikap terhadap tugas dengan kata lain, motivasi dapat membangkitkan
rasa puas dan menaikkan prestasi sehingga melebih prestasi normal.
·
Hasil baik dalam pekerjaan yang disertai oleh pujian
merupakan dorongan bagi seseorang untuk bekerja dengan giat. Bila hasil
pekerjaan tidak diindahkan orang lain, mungkin kegiatan akan berkurang. Pujian
harus selalu berhubungan erat dengan prestasi yang baik. Anak-anak harus diberi
kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan hasil yang baik, sehingga padanya
timbul suatu “sense of succes” atau perasaan berhasil.
·
Motivasi berprestasi merupakan harapan untuk
memperoleh kepuasan dalam penguasaan perilaku yang menentang dan sulit (Mr.
Clelland, 1955).
c. Sumber-Sumber
Motivasi Belajar Siswa
Dalam rumusan tersebut juga diamati dari
mana saja sumber-sumber motivasi belajar siswa itu, diantaranya :
·
Motivasi Intrinsik
yaitu motivasi yang bersumber pada
faktor-faktor dari dalam, tersirat baik dalam tugas itu sendiri maupun pada
diri siswa yang didorong oleh keinginan untuk mengetahui, tanpa ada paksaan dorongan
orang lain, misalnya keinginan untuk mendapat ketrampilan tertentu, memperoleh
informasi dan pemahaman, mengembangkan sikap untuk berhasil, menikmati
kehidupan, secara sadar memberikan sumbangan kepada kelompok, dan sebagai
berikut.
·
Motivasi Ekstrinsik
yaitu motivasi yang bersumber akibat
pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan
dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian siswa mau melakukan sesuatu
atau belajar. Pelajar di motivasi dengan adanya angka, ijazah, tingkatan,
hadiah, medali, pertentangan, persaingan.
d. Guru dan
Motivasi Pembelajaran
Dalam rumusan tersebut juga dipertanyakan
bagaimana cara guru memotivasi belajar siswa agar menarik minat siswa untuk
belajar, motivasi yang diberikan guru diantaranya :
1. Memberi
angka
2. Hadiah
3. Saingan
4. Hasrat
untuk belajar
5. Ego
envolvement
6. Sering
memberi ulangan
7. Mengetahui
hasil
8. Kerja
sama
9. Tugas
yang “challenging”
10.
Pujian
11. Teguran dan kesamaan
12. Suasana yang menyenangkan
13. Tujuan yang diakui dan diterima
baik oleh murid
14. Hargailah pekerjaan murid
Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja
telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68)
mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi, yaitu :
1. Memiliki
tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani
mengambil dan memikul resiko
3. Memiliki
tujuan realistik
4. Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67)
berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya
2. Melakukan
sesuatu dengan mencapai kesuksesan
3. Menyelesaikan
tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
4. Berkeinginan
menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
5. Melakukan
hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan
sesuatu yang sangat berarti
7. Melakukan
sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi
dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan
isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian
tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin
Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi
dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah
sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan
bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
·
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai
suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis,
yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman,
yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa
memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga
diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan
kritik terhadap sesuatu
·
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil
terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan
harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata
mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi
tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
·
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja
berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal
dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik
(konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap
kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya
menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan
setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan
berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
·
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan
oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian
(need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai
standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan
kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan
(need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan
akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang
mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang
dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi
motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat
pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana
seseorang bergabung
c. Organisasi tempat
bekerja
d. Situasi lingkungan pada
umumnya
e. Sistem imbalan yang
berlaku dan cara penerapannya.
Sumber :
Label:
tugas kuliah
Langganan:
Postingan (Atom)